[조직행동론] 초기 동기부여 이론

 

조직행동에서 빈번하게 연구되고 논의되는 주제 중에 동기부여는 매우 큰 비중을 차지하고 있습니다. 이러한 이유는 모든 조직에서 관리자-근로자들 사이에 다른 입장을 가지고 있고, 사람들이 자신들의 업무에 열정을 갖고 있지 않고, 갖기 힘들다는 것에서도 알 수 있습니다. 따라서 동기부여의 기본 개념에 대해 알아보고, 관련 동기부여의 이론을 알아보도록 하겠습니다.

 

조직행동에 있어 중요한 개념인 동기부여이론

동기부여란 무엇인가?

동기부여라는 말은 듣기 쉬운 말입니다. 개인적인 목표 또는 실행을 위해서도 중요한 개념이지만, 조직이 앞으로 나아가는데 있어 구성원들의 동기부여는 필수적이라고 할 수 있습니다. 그렇다보니 일반적으로 동기부여라는 것을 개인의 특성 및 특질로 잘못 이해하고 있는 경우가 많습니다. 예를 들어 어떤 사람은 동기부여가 잘 되어 있지만, 다른 사람은 동기부여가 잘 되어 있지 않다고 생각하는 것입니다. 관리자들 중 일부는 동기부여가 잘 되어 있는 않은 직원을 게으르다고 오해하는 경우도 많습니다. 하지만 동기부여는 사람에 따라, 상황 및 시간 등에 따라 달라질 수 있다는 사실을 알아야 합니다.

동기부여란 목표를 달성하도록 하기 위해서 개인 집념, 방향, 지속성 등을 보여주는 과정으로 설명할 수 있습니다. 동기부여의 중요한 3가지 요소로는 집념, 방향, 지속성이 있습니다. 이와 관련된 동기부여의 이론을 알아보도록 하겠습니다.

먼저 1950년대의 동기부여 이론에 대해 알아보려고 합니다. 그 이유는 이 시기가 동기부여에 대한 개념적 발전이 많았던 시기이기 때문입니다. 종업원의 동기부여 이론 중 가장 유명한 세 가지 이론이 이 시기에 체계화 되었습니다. 위 이론들의 의의는 동기부여 이론이 성정하는 토대를 제공했기 때문이며, 현재 관리자들은 현장에서 종원원들의 동기부여를 위해 이러한 초기 동기부여 이론과 용어를 사용하고 있다는 점을 주목할 필요가 있습니다.

 

 

욕구단계이론

동기부여이론 중 가장 유명하다고 할 수 있는 에이브러햄 매슬로의 욕구단계이론입니다. 매슬로는 사람들이 다섯가지 욕구의 단계를 가진다고 가정하였습니다.

1) 생리적 욕구 : 식욕, 갈증, 거주, 성욕 등 신체적 욕구

2) 안전 욕구 : 물리적 및 정신적으로부터의 안전과 보호

3) 소속 욕구 : 소속감, 애정, 인정

4) 존경 욕구 : 내재적 자존 요소, 위상, 주목, 인적 등 외재요소

5) 자아실현 욕구 : 성장, 자기 충족감 등 개인이 목표하는 바를 실현하고자 만드는 원동력

위 단계는 처음 단계가 충분히 만족될 때 다음의 욕구가 커지게 된다는 이론입니다. 즉 매슬로는 사람을 동기부여 하고 싶으면, 그 사람이 현재 어느단계의 욕구에 있는지를 먼저 이해하고 그 사람의 상위욕구는 무엇인지 이해해야 한다고 하였습니다 위 5가지 중 1), 2)는 저차원 욕구 3), 4), 5)는 고차원 욕구로 표현됩니다.

매슬로 욕구단계이론은 논리가 직관적이기에 이해하기 쉽습니다. 그래서 현장의 관리자들 사이에서 많은 인정을 받았습니다. 다만 매슬로의 이론은 경험적 실례가 제시되지 않았고, 이에 대한 연구결과가 부족한 것이 단점입니다.

 

X이론과 Y이론

더글라스 맥그리거가 제안한 이론입니다. X이론은 인간의 부정적 측면을 근본적으로 바라보는 이론이고, 인간의 긍정적 측면을 근본적으로 바라보는 것이 Y이론입니다. 각 이론에서 관리자들 기준 가정은 다음과 같습니다.

X이론의 4가지 가정

1) 종업원들은 본래 일을 싫어하므로 가능하면 언제든지 일을 회피하려고 한다.

2) 종업원들이 일을 싫어하기에 목표 달성을 위해서는 억압 및 통제가 필요하며 처벌을 통해 위협을 해야 한다.

3) 종업원들은 책임을 회피하고자 하며, 언제든지 공식적으로 지시받는 것을 선호한다.

4) 대부분의 종업원은 직무와 관련된 모든 요소들보다는 안전을 지향하고 야망같은 것은 생각하지 않는다.

Y이론의 4가지 가정

1) 종업원들은 직무를 휴식, 놀이 같이 자연적인 것으로 생각한다.

2) 종업원들 역시 목표에 몰입할 경우, 자기주도와 자기통제를 할 수 있다.

3) 대부분 종업원들은 책임감을 가지며, 이 책임감을 추구하는 방법도 배울 수 있다.

4) 종업원들 역시 혁신적인 결정 능력을 가지고 있는 것으로, 이는 관리직 사람들만의 영역은 아니다.

맥그리거는 종업원들의 동기부여를 최대화 할 수 있는 방법으로 의사결정의 참여 유도, 책임감 부여, 할 수 있는업무 부여, 집단관계 양호화 등의 방안들을 제시했습니다. 다만 X이론과 Y이론의 가정 중 Y이론의 가정이 종업원들에게 더욱 동기를 부여한다는 증거를 얻지는 못했습니다.

 

 

2요인 이론

2요인 이론은 동기-위생이론이라고도 불립니다. 심리학자 프레드릭 허츠버그가 제안한 이론입니다. 허츠버그는 개인과 직무의 관계를 근본적으로 보았으며, 성공과 실패를 결정하는데 직무에 대한 개인의 태도를 들었습니다. 만족의 반대가 불만족이 아니라고 하였는데, 이 말의 의미는 직무의 불만족스러운 특성을 제거하는 것이 반드시 직무를 만족하게 해주는 것이 아니라는 점입니다. 허츠버그는 직무만족을 이끌어내는이론과 직무불만족을 이끌어내는 것들을 서로 구분된다고 보았습니다. 관리의 질, 급여, 회사 정책, 작업 조건, 사람들과의 관계, 직무 안정성 등의 요소들을 위생 요인이라고 지칭했고, 위 요인들이 적정하다면 사람들은 불만족한 감정을 갖지 않는다고 하였습니다. 허츠버그의 이론은 생산성이 아닌 만족에 너무 초점을 맞추고 있다는 비난을 받기도 했지만, 관리자들 사이에서 널리 수용되어 왔습니다.