[조직행동론] 동기부여의 개념 및 응용 : 변동급 프로그램, 숙련급제

 

일반적으로 조직의 급여는 근속연수와 관련이 있습니다. 연차가 쌓일수록 급여가 올라가는 구조입니다. 이렇다보니 많은 조직들은 성과급, 인센티브, 상여급 등의 변동급 프로그램을 고려합니다. 금번에는 이러한 변동급 프로그램과 숙련급제에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

 

동기부여 관련 변동급프로그램과 숙련급제

 

 

변동급 프로그램

변동급 프로그램은 인센티브, 성과급 등을 말하며, 이러한 보상은 임직원 급여를 성과와 연동시킨다는 점에서 근속연수 기준으로 급여를 지급했던 기존 전통적 방법과 차별화됩니다. 경영자에게 있어 변동급 프로그램이 좋은 것은 고정비용으로 여겨지던 급여를 가변비용으로 변환하여 실적이 감소할 경우 해당 비용도 감소시킬 수 있다는 것입니다. 예를 들어 미국 경제가 불황에 빠졌을 때, 변동급 프로그램을 사용했던 기업들은 기존 전통적 연공서열 보상제를 고수했던 회사들보다 인건비를 절약했다고 합니다. 변동급 프로그램의 주요한 것들은 크게 4가지가 있습니다.

1) 성과급제. 100년 이상 많이 사용되어온 제도입니다. 특히 생산직 근로자들에게 보상을 주는 수단으로 인기가 있었습니다. 성과급제 하에서 생산직 근로자는 완성된 생산 단위를 기준으로 일정 금액을 받습니다. 순수 성과급제라고 하면 기본급이 없는 상태로 본인이 생산한 것을 기준으로 임금을 받는 것입니다.

2) 상여금. 상여금은 임원과 직원들에게 따로 지급이 가능합니다. 미국의 경우 엄청나게 많은 상여금은 이례적이지 않습니다. 회사의 수익이 개선된다면, 많은 기업들이 수천말 달러 이상의 상여금으로 근로자에게 보상을 하는 것이 일상화되었습니다.

3) 이윤분배제. 회사의 수익성을 중점적으로 고려합니다. 최고경영자의 경우 스톡옵션을 할당하며, 직원들에게는 현금 지급이 될 수 있습니다.

4) 성과분배제. 최근 가장 주목받고 있는 프로그램입니다. 집단의 생산성 개선을 기준으로 금액을 할당하고 이를 바탕으로 할당 금액이 결정됩니다. 생산성 절약분이 있다고 하면 이에 대한 분배는 회사와 종업원 사이에 5:5가 일반적입니다. 성과분배제가 이윤분배제와 다른 점은, 성과분배제는 이윤보다 생산성 증대에 초점을 맞추기 때문에, 외부 요인의 영향을 덜 받습니다. 임직원들은 조직이 수익을 내지 못할 경우에도 성과급을 받을 수 있습니다.

변동급 프로그램이 동기부여와 생산성을 증대시키는지 관련해서, 그렇다는 것을 뒷받침하는 연구들이 많이 나오고 있습니다. 이러한 성과 분배 제도는 대부분 생산성을 향상시키며 임직원의 근무 태도에도 긍정적 영향을 주는 것으로 드러나고 있습니다.

 

변동급 프로그램의 동기부여이론 연결

변동급 프로그램은 기대이론과 연결된다고 할 수 있습니다. 개인이 동기부여가 최대화된다면, 자신이 실적과 보상이 연관성이 생기기 때문에 종업원들은 그만큼 더 열심히 일을 할 것입니다. 예를 들어 400곳의 제조업체를 대상으로 연구를 실시했을 때, 성과급 제도를 실시한 회사가 그렇지 않은 회사 대비 43~60% 정도의 높은 생산성을 달성했다고 합니다. 그렇듯 조직 전체에 설정되어 있는 인센티브는 그 임직원들로 하여금 조직의 이익을 산출하는데 있어 긍정적인 영향을 줍니다.

 

 

 

숙련급제

숙련급제란 직무급의 한 대안으로서 직원의 급여를 해당 직원의 직무 영역에 한정하기 보다 숙련도를 고려하여 급여수준을 결정하는 것을 말합니다. 기술을 어느정도 보유하고 있는지 다양한 직무를 얼마나 잘 수행할 수 있는지에 근거하는 것입니다. 경영자의 입장에서 숙련급제의 장점은 탄력성입니다. 특히 종업원 규모가 작은 조직에서는 더욱 숙련된 전문가를 필요로 합니다. 숙련급제에서는 사람들이 다른 직원의 업무에 대해 이해도를 높일 수 있게 해주므로 의사소통을 더욱 유리하게 해줍니다. 숙련급제의 단점으로는 해당 직원들이 한계에 다다를 수 있다는 것입니다. 숙련급 프로그램은 직원들로 하여금 여러가지 기술을 하도록 하는데, 여기에 있어 좌절을 할 수 있습니다. 또한 그동안 익혔던 기술이 쓸모가 없어지는 경우에는 박탈감도 큽니다. 회사의 입장에서는 당장 사용하지 않는 기술을 위해 임직원들에게 투입하는 교육 등이 비용으로 부담이 될 수도 있습니다. 또한 숙련급제는 성과수준에 대해서 다루지 않습니다. 품질 점검이나 팀 리딩에 대해서는 성과 관련 부분이 불분명할 수 있다는 뜻입니다.

 

숙련급제의 동기부여이론 연결

숙련급제는 동기부여이론 중 ERG이론과 연결된다고 할 수 있습니다. 종업원들이 학습하고, 기술을 배우고, 성장하도록 장려하기 때문입니다. 성장을 경험할 수 있는 기회 부여는 동기 부여 요인 중 하나로 작용할 수 있습니다. 성취욕구가 높은 직원들의 경우에는 새로운 기술을 습득함으로써, 자신의 업무에 적용할 수 있는 등 도전적이라는 사실에 동기부여를 얻을 수 있습니다.

또한 강화이론과도 연관성이 있습니다. 종업원들이 숙련도를 높인다는 것은 계속된 학습과 훈련이 이루어진다는 것이고 경영자 입장에서 종업원들이 이렇게 발전하면서 숙련도를 향상시킨다면, 이것은 하나의 강화 요인으로 작용할 수 있는 것입니다.

숙련급제 관련해서도 몇가지 흥미로운 연구들이 있습니다. 경쟁의 강도가 높은 업종의 기업들은 제품 수명 주기가 짧아지고 출시 속도 역시 앞당겨지고 있는데 이러한 기업들에 있어 효과적이라는 것이 밝혀지고 있습니다. 또한 현재 사회와도 잘 맞는다고 할 수 있습니다. 우리 사회는 임직원이 무엇을 할 수 있는지 등을 고려하는 숙려도를 통해 해당 임직원의 가치를 평가하는 사회가 되가고 있기 때문입니다.