[조직행동론] 후기 동기부여 이론

 

후기 동기부여 이론

앞서 알아봤던 동기부여이론은 초창기 이론으로, 그 이후 등장했던 이론에 대해 알아보고자 합니다. 욕구단계이론, X이론과Y이론, 2요인 이론은 잘 알려져 있지만, 동기부여에 대한 논리에 있어서는 부족한 것도 사실입니다. 그렇지만 그 이후에 등장한 이론들이 이러한 초기의 이론을 완전히 배재한 것은 아닙니다.

 

조직행동론 동기부여이론의 변화

ERG이론

클레이튼 앨더퍼는 매슬로의 욕구단계이론에 경험적 연구를 더해 욕구단계를 ERG로 개정시켰습니다. ERG는 각각 존재욕구(E), 관계욕구(R), 성장욕구(G)를 의미합니다. 존재욕구는 기본적이고 물질적 존재 요구를 의미하고 매슬로의 욕구단계이론에서 생리적 욕구와 안전 욕구와 매칭됩니다. 관계욕구는 대인관계를 중요하게 생각하는 것을 의미합니다. 매슬로의 소속 욕구, 존경 욕구와 관련되는 것으로 사람들의 사회적 및 신분적 욕구를 충족하기 위한 사람들과의 상호작용의 중요성을 의미합니다. 마지막으로 성장욕구는 매슬로의 존경 욕구, 자아실현 욕구와 대응되는 것으로 개인의 발전을 위한 내재적인 욕구를 의미한다고 볼 수 있습니다.

매슬로의 욕구단계이론과의 차이점으로는 앨더퍼의 ERG이론은 하나 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있다는 점 그리고 높은 단계 욕구 만족이 제한되면 낮은 단계 욕구 만족을 위한 바람이 증가한다는 점입니다. 즉 단계별 절차를 받지 않아도 된다고 가정합니다. 또한 ERR이론은 좌절-회기 단계를 포함하고 있습니다. 사회적 상호작용의 단계가 만족되지 않는다면, 금전적 요건에 대한 욕구가 증가할 수 있으며, 즉 고차원적 욕구의 좌적이 저차원적 욕구로 회기할 수 있다는 의미입니다.

ERG이론은 개인 간 차이를 잘 설명해 줄 수 있는데, 가정환경과 교육, 문화적 배경에 따라 개인의 특성이 달라지므로 이에 대한 욕구 선호도가 달라질 수 있다는 점입니다. 전반적으로 욕구단계이론보다 더 효과적으로 평가받고 있습니다.

 

매클리랜드의 욕구이론

데이비드 매클리랜드와 그의 동료들에 의해 나온 이론으로 성취, 권력, 친교의 세가지 욕구가 중심을 이룹니다.

성취욕구는 탁월하게 성취하려 하고, 성공을 위해 추진되는 동인입니다. 권력욕구는 다른 사람들이 지금까지 행동하지 않았던 방법으로 행동을 유도하게 하려는 욕구입니다. 친교욕구는 친하고 가까운 대인관계를 구축하려고 하는 욕구입니다.

 

인지적평가이론

인지적평가이론은 내제적 보상에 대한 업무 노력에 급여와 같은 외재적 보상을 시도하는 것이 전반적으로 동기부여를 감소시키는 경향이 있다는 것을 말합니다. 해당 이론은 많은 연구가 이루어졌으며 수많은 연구자들로부터 지지받고 있습니다. 일반적으로 동기부여론자들이 내재적동기부여와 외재적동기부여를 단순 구분했습니다. 그러나 인지적평가이론은 외재적인 보상으로 인해 내재적인 흥미가 감소할 수 있다는 것입니다. 이에 대한 설명은 개인이 자신의 행동에 대한 통제력을 상실하게 되기 때문에 이전에 가졌던 내재적인 흥미가 감소하게 된다는 것입니다. 이는 관리자의 입장에서 시사점을 줍니다. 성과급 등 외재적 보상으로 인해 임직원들은 개인 직무에서 얻을 수 있는 내재적 동기부여를 감소하게 되며, 이를 예방하기 위ㅜ해서는 보상은 성과와 관계없도록 해야한다는 것을 의미합니다.

외재적 보상과 내재적 보상간 상호 의존성은 실제 있는 것으로 연구를 통해 나타나고 있지만, 그 상관성 등에 대해서는 더 많은 논의가 필요한 상황입니다.

 

목표설정이론

목표설정이론은 단순히 최선을 다해라와 같은 것보다는 목표의 구체적 설정, 도전에 대한 피드백 등이 명확하게 설정되는 것이 목표 달성이 있어 중요하다는 것을 알려주는 이론입니다.

에드윈 로크는 목표를 위해 일하는 의도가 동기부여의 주요 원천이라고 생각했습니다. 구체적인 목표가 좋은 성과로 이어질 수 있으며, 보다 어려운 목표가 쉬운 목표보다 나은 성과 및 결과를 나타내며, 피드백이 없는 것보다 적절하게 수행될 때 만족스런 결과를 나타낼 수 있다는 것을 보여주었습니다.

 

강화이론

앞에서 언급된 목표설정이론과 대조를 이루는 이론입니다. 강화이론은 행위론적 접근을 강조하며, 강화라는 것이 행동을 이끈다고 합니다. 강화이론을 주장하는 사람들은 행등은 환경의 영향에 의한 것이라고 봅니다. 그러므로 내부 인지적 요소에 대해서는 관심을 두지 않습니다. 개인의 내적 요소는 무시한 채 개인이 행동을 취하는 것에서 어떤 상황이 일어나는지에 대해 관심을 둡니다. 행동을 통제하는 것에 대한 설득력을 제공한다는 점에서 의의가 있습니다.

 

직무설계이론

직무설계이론은 모든 직무를 5가지 핵심으로 설명합니다.

1) 기술 다양성 : 직무가 다양한 활동을 요구하는 정도를 의미합니다.

2) 과업 정체성 : 특정 직무가 타 직무와 구분되는 독립적 단위를 의미합니다.

3) 과업 중요성 : 해당 직무가 사람의 인생 및 직무에 영향을 주는 정도를 의미합니다.

4) 자율성 : 직무 수행에 있어 자유와 독립성의 정도를 의미합니다.

5) 피드백 : 직무 수행 관련하여 관련 정보를 얻는 정도를 의미합니다.

 

공정성 이론

동기부여에 있어서 공정성이 하는 역할에 대해 알려주는 이론입니다. 즉 사람은 자신을 비롯하여 친구, 동료, 조직 구성원, 다른 조직 동료들과 비교하거나 현재의 직무와 과거의 직무를 비교하는데, 어떤 준거대상을 선택하는지에 따라 영향을 받게 됩니다. 공정성 이론의 동기부여는 절대적 보상도 중요하지만 상재적인 보상에도 많은 영향을 받게 된다는 것을 설명합니다.

 

기대이론

현재 동기부여 관련된 이론으로 가장 인정받고 있는 이론으로 빅터 브룸에 의해 주장됩니다. 특정 방식의 행동 경향 정도가 기대와 강도와 산출물의 매력도에 따라 다르다는 것을 알려줍니다. 즉 기대이론은 종업원이 노력이 성과를 이끄는 중요한 요소라는 것을 믿을 때 더욱 동기부여가 된다는 내용입니다. 많은 사람들에게 지지받고 있지만 방법론, 기준, 측정 문제들로 인해 매우 복잡한 것도 사실입니다.