[조직행동론] 동기부여의 개념 및 응용 : 목표관리

 

앞에서는 동기부여이론에 대해 살펴보았고, 지금부터는 종업원에게 동기부여 하는 방법에 대해서 알아보고자 합니다. 특정 동기부여이론을 접하는 것과 관리자의 입장에서 실제 적용하는데에는 차이가 존재하기 때문입니다. MBO라고 알려진 목표관리에 대해 자세히 알아보고자 합니다.

 

MBO로 알려져 있는 목표관리

목표관리

목표관리란 MBO로 잘 알려져 있습니다. 입증과 측정이 가능한 목표 설정에 초점을 맞춘 것으로 사람들에게 동기를 부여하기 위한 수단으로 제시된 방법입니다. MBO의 가장 큰 특징은 조직 전체의 목표를 부서별 구성원별로 부여할 수 있다는 점입니다. 간단히 정리해보자면 목표관리는 목표 진행 과정에 관한 피드백과 함께 정해진 시간 동안 참가를 통해 설정된 특정 목표를 포함하는 프로그램이라고 할 수 있습니다.

 

종업원 인정 프로그램

종업원 인정 프로그램이란 모든 활동 전반에 관한 것입니다. 자연적이면서 사적인 표현에서부터 특정한 행동 유형이 장려되는 공식적 프로그램들도 포함됩니다. 예를 들면 주어진 업무를 잘 수행한 직원은 동료 직원들의 추천을 받아 이달의 직원과 같은 수상을 받습니다. 이는 특정 행동이 일어난 후 곧바로 그 행동을 인정해주는 강화이론과 같은 방향성을 보입니다. 오늘날 많은 기업들이 종업원의 성과를 인정하는 여러 프로그램을 보유하고 있으며, 이와 관련하여 더욱 많은 프로그램을 실시하려 하고 있습니다. 여기서 중요한 것은 이러한 평가 기준이 공정하여 특정 종업원을 편애하는 일이 없어야 한다는 것입니다. 공정한 기준이 적용되지 않는다면 관련 프로그램의 가치가 훼손되고, 대상 종업원들의 사기는 떨어질 것입니다.

 

종업원 참여 프로그램

종업원 참여란 임직원의 총역량을 고려하는 것이며, 즉 종업원이 조직이 목표를 달성하는데 있어 헌신하고 기여할 수 있도록 장려하기 위해 고안된 참여 과정이라고 할 수 있습니다. 종업원 참여 프로그램의 예로서 4가지 형태가 있는데, 각각 참가적 경영, 대표참여제, 품질분임조, 종업원 지주제가 있습니다.

1) 참여적 경영. 참여적 경영은 공동의 의사결정을 활용합니다. 즉 아래 직원들은 직속상관에 의해 영향을 많이 받습니다. 참여적 경영이 역할을 제대로 하기 위해서는 종업원들이 수행하고 있는 대상에 대해 동기를 부여할 수 있어야 합니다. 종업원들의 이익과 관련ㄴ되어야 하며, 해당 인원들이 조직에 기여할 수 있는 능력과 지식을 갖추고 있어야 합니다. 경영자가 참여적 경영을 선호하는 이유는 조직이 커지고 업무가 복잡해짐에 따라, 본인이 모든 것을 통제하기 불가능합니다. 따라서 참여를 통해 관련 업무를 잘 알고 있는 직원들과의 협의가 필요한 것입니다.

2) 대표참여제. 대표참여제는 서양 국가들에서 많이 사용되고 있습니다. 특히 서유럽 많은 국가에서는 기업이 대표참여제를 실시하도록 몇 가지 유형의 법률이 존재합니다. 그렇다보니 종업원 참여 형태 중 전 세계에서 가장 널리 법제화되어 있다고 알려져 있습니다. 가장 흔한 형태는 이사회 의장과 직장협의회입니다. 이사회 의장은 회사 이사회의 수장으로 회사 종업원들의 이익을 대변하며, 직장협의회는 관리자와 종업원을 연결해줍니다.

3) 품질분임조. 1980년대 미국과 유럽에서 많이 나타났던 형태입니다. 공동 책임 영역이 있어 품질에 대해 논의하면서 원인을 찾고 해결책을 제시합니다. 품질분임조가 종업원의 생산성과 만족에 어느정도 영향을 미치는지에 대한 조사가 있었고, 생산성에는 긍정적인 역할을 하였지만, 만족 부분에서는 그렇지 못하다는 결과를 나타내었습니다.

4) 종업원 지주제. 스톡옵션의 형태와 같이 종업원이 회사의 주식 등을 일부 소유하는 것을 말합니다. 또는 종업원 지주신탁 설립 등으로 인해 회사가 주식이나 현금을 기부하여 신탁용 주식을 매입한 후 종업원에게 나누어주는 방식입니다. 이는 직원들의 만족도 상승에는 긍정적 영향을 주었지만, 성과 영향력은 미미했는데, 그 이유로 회사의 지분만 가지고 있는 것보다 사업 현황에 대한 이해도 있어야 한다는 것을 알려주었습니다.

 

동기부여이론과의 연결

지난번에 살펴보았던 동기부여이론중에 X이론과Y이론이 있습니다. 금번 살펴보았던 내용과 연결해보면, X이론은 전통적으로 독재적 방식을 선호하는 경영자에게 적합하다고 할 수 있습니다. Y이론은 참여적 경영에 어울리며, 이와 같ㅌ이 2요인 이론에서 볼 때, 종업원 참여 프로그램은 직원의 성장 기회, 책임감, 직무에 대한 참여를 통해 그들에게 내적 동기를 부여할 수 있음을 이야기 합니다. 또한 결정을 내리고 행동을 함으로써 그에 대한 책임과 성과 및 인정 등으로 그들의 동기를 충족시키는데 도움이 될 수 있습니다. 종업원 참여 프로그램은 서양 국가와 일본에서 실시되었으며, 이러한 제도가 기반을 다지고 제도화되는데는 오랜 시간이 걸렸습니다. 물론 각국의 문화에 맞게 수용되는 경향이 다른 것이 특징입니다. 이 말의 의미는 관련 프로그램을 진행하는데 있어 각 나라의 문화를 반영한 프로그램을 도입해야 된다는 것을 알려줍니다. 예를 들어 미국 종업원들은 해당 종업원 참여 프로그램에 거부감이 많지 않지만, 인도의 경우에는 부하 직원에게 참여를 유도한 관리자는 좋은 평가를 받지 못했습니다. 이는 인도에서는 관리자가 어느 정도의 권한을 사용하여 나름의 권력을 나타내주기를 기대하기 때문입니다.

 

 

금번에는 목표관리, 즉 MBO에 대해 알아보았고, 다음번에는 직무 재설계와 일정 조정 프로그램에 대해 알아보는 시간을 갖도로 하겠습니다.