[조직행동론] 동기부여의 개념 및 응용 : 직무 재설계

 

이번에는 동기부여와 관련하여 직무 재설계에 대해 알아보고자 합니다. 보통 직원들이 수행하는 직무는 다양성이나 자율성 등이 부족한 것이 현실입니다. 대부분이 반복 작업이기 때문입니다. 같은 직무를 오래한다는 것은 해당 직무에 대한 숙련도가 올라감과 동시에 전문가가 된다는 의미일 수도 있지만, 동기부여 측면에서는 오히려 마이너스적 요소일 수도 있다는 것을 의미합니다.

 

지금부터는 업무에 대한 동기부여를 지속적으로 부여하기 위해 직무 재편과 관련된 사항들을 살펴보고자 합니다. 크게 3가지가 존재하며 순환 직무, 직무 확대, 직무 충실화가 있습니다.

1) 순환 직무. 종업원이 계속되는 반복 업무로 고통을 받게 될 경우 직무를 바꾸어주는 해결책이 있습니다. 일반적으로 기업들이 몇 년에 한번씩 직무를 바꾸는 순환근무제를 도입하고 있다는 것에서도 알 수 있습니다. 이러한 순환 직무의 장점은 임직원들의 활동을 다양화할 수 있습니다. 직무에 대한 지루함이 감소하며, 동기 부여가 될 수 있습니다. 또한 여러 업무를 접함으로써 변화에 대한 적응력을 늘릴 수 있고, 부서간의 이해도 향상에도 긍정적입니다. 하지만 단점도 존재합니다. 기업의 입장에서는 해당 직원이 새로운 직무를 접할 때마다 이에 대한 훈련 비용과 시간이 투입된다는 점입니다.

2) 직무 확대. 직무 확대는 점차적으로 인가가 늘어나고 있습니다. 오늘날 사회에는 업무의 종류와 양이 증가하고 있습니다. 즉 직무가 다양해지고 있다는 것인데 주어진 첫 직무에서 비슷한 업무로 확장해 나가는 것입니다. 예를 들면 호텔 청소 업무를 생각했을 때, 침대 청소, 욕실 청소, 바닥 청소에서 불 나간 전구 갈기, 미니바 채우기 등의 업무를 추가하는 것입니다.

3) 직무충실화. 직무충실화는 종업원이 본인의 업무를 계획하고 실행하며 평가하는 정도를 말합니다. 즉 임직원 그 자체로 하나의 활동을 완전히 수행하여, 자유, 독립성, 책임감을 증대시키는 방안입니다. 해당 부서에서 직원들에게 전문화된 과업을 맡겼을 때, 오히려 직원들은 지루함을 느끼지 않았다고 합니다. 오히려 이직을 줄이고 결근률을 낮추는 효과를 보였습니다.

 

유연근무제

오늘날 기업에서 많이 도입하고 있는 제도입니다. 주어진 시간만 채운다면 출퇴근 시간을 자유롭게 조절할 수 있습니다. 유연근무제의 장점은 생산성 증가, 결근률 감소, 시간외 수당 감소, 지각률 감소, 출퇴근시간 혼잡도 완화 등이 있습니다. 무엇보다도 성과에 있어 긍정적 연구 결과가 많이 나타나고 있습니다. 다만 유연근무제는 모든 직업과 작업에 적용할 수 없다는데 있습니다. 유연근무제는 타 부서 또는 타사와의 교류가 적은 직무에 적합합니다. 특정 시간에 직장에 있어야 하는 직무는 실행하기 어렵습니다.

 

직무공유

직무공유는 작업 일정과 관련된 혁신 프로그램입니다. 두 명 이상의 직원에게 기존의 주 40시간 직무를 분배해주는 것입니다. 근로자 A가 오전에 업무를 수행하고, 근로자 B가 오후 업무를 수행하는 것입니다. 또는 두명이 근로시간에 일한 후 하루하루 교대할 수도 있습니다. 직무공유의 장점은 특정 업무에 2명 이상의 재능을 사용할 수 있다는 점입니다.

아이러니하게 직무공유는 일본에서 많이 도입되었다고 합니다. 종업원 해고를 두려워하기에 인원 감축을 하지 못하는 것을 직무 공유를 통해 인원 과잉 문제를 해결하려고 하기 때문입니다.

직무공유의 가장 큰 단점은 해당 연결 직원들이 특정 직무의 복잡성을 과연 서로 공유를 잘 하면서 진행해 나갈 수 있느냐의 여부일 것입니다.

 

원격근무

일반적으로 재택근무를 떠올릴 수 있으며, 몇년전 코로나19로 인해 각광받았던 근무 방식입니다. 어떻게 보면 이상적인 형태라고 볼 수 있습니다. 출퇴근 러시를 피할 수 있고, 근무시간이 탄력적이며, 복장 등의 규율에서도 자유로울 수 있습니다. 물론 앞에서 살펴본 유연근무제와 같이 원격근무도 이를 실행하기에 적합한 직무가 한정되어 있다는 것이 특징입니다. 경영진 입장에서의 원격근무 장점은, 사무 공간 비용 감소, 사기 진작, 높은 생산성과 낮은 이직률이 있습니다. 다만 큰 단점이 있는데 바로 경영자의 입장에서 종업원을 직접 관리하기 힘들다는 것입니다. 그리고 보통 팀단위의 팀워크가 필요한 경우도 있는데, 원격근무의 경우 이러한 형태의 요소를 기대하기 어렵습니다. 인사평가라는 제도를 고려했을 때 해당 임직원들에 대한 기여도를 평가하는데 있어서 제약도 존재합니다.

 

유연성을 부여하는 직무 재설계

 

 

직무 재설계와 일정 조정 관련 내용을 동기부여이론과 연결해보면, 허츠버그의 2요인으로 생각해볼 수 있습니다. 성취와 책임감, 성장 등의 내적 직무 요인을 증가시킴으로써 종업원들이 해당 직무에 만족하게 되며 동기부여를 얻을 수 있습니다. 금일 살펴본 형태의 공통점은 신축성, 유연성으로 요약할 수 있습니다. 직장에서 보내는 시간과 집에서 근무하는 시간에 대한 결정권을 종업원들에게 부여할 수 있으며, 이러한 신축성은 기대이론의 보상과 개인적 목표 연결에 대한 관심으로 연결됩니다. 즉 이러한 탄력적 요소가 직원들에게 있어 하나의 보상으로 생각되어질 수 있다는 것입니다.

유연근무제와 같이 임직원이 근무시간을 선택하는 것은 현재 당연시되면서 인기있는 제도라고 할 수 있습니다. 미국을 비롯하여 유럽에서는 많이 사용되고 있는 제도입니다. 원격 근무 역시 전 세계적으로 인기가 늘고 있으며, 과학 기술의 발달과 맞물려 그 흐름은 멈출 수 없을 것으로 보입니다.